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　　怎樣才能進(jìn)行績(jī)效管理呢？ 我相信這個(gè)問(wèn)題曾經(jīng)遇到過(guò)很多從事人力資源行業(yè)的人。 小規(guī)模的企業(yè)沒(méi)問(wèn)題。 如果成千上萬(wàn)的大企業(yè)統(tǒng)一業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的時(shí)候有點(diǎn)困難。 由于數(shù)據(jù)龐大復(fù)雜，稍有差錯(cuò)就需要重新檢查，所以大多數(shù)企業(yè)都選擇人力資源管理系統(tǒng)。 此類系統(tǒng)一般具有業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)功能。

　　首先，績(jī)效管理是整個(gè)人力資源的核心項(xiàng)目，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定、輔導(dǎo)溝通、考核反饋來(lái)幫助員工提升工作能力，不僅能讓公司賺到錢，企業(yè)也能持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。所以，企業(yè)就需要一款支持績(jī)效評(píng)估、能夠自定義多種考核方案的績(jī)效管理系統(tǒng)，這類型的系統(tǒng)才是每個(gè)企業(yè)所要追求的。

　　那么，如何利用績(jī)效管理系統(tǒng)做好員工績(jī)效考核?

　　1、目標(biāo)管理環(huán)節(jié)

　　目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問(wèn)題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步提升，這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題。

　　2、績(jī)效考核環(huán)節(jié)

　　績(jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的基礎(chǔ)，只有建立公平、公正、有效的評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策。如果沒(méi)有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，將導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。

　　3、激勵(lì)控制環(huán)節(jié)

　　在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用。激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積，只有目標(biāo)效價(jià)和期望值都較高，激勵(lì)效應(yīng)才會(huì)大。目標(biāo)效價(jià)是指目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度。期望值是指?jìng)€(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)的可能性，只有這兩個(gè)可能性都足夠大，期望值才會(huì)高。

　　4、合理選擇績(jī)效管理的工具。

　　做好績(jī)效管理，HR需要根據(jù)行業(yè)、組織發(fā)展戰(zhàn)略、能力、企業(yè)文化等因素，合理選擇績(jī)效管理的工具。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)還是360?這些考核工具Teamface HR績(jī)效管理系統(tǒng)都支持。