績效考核系統(tǒng)
薪酬 -回答對(duì)員工的激勵(lì)和肯定(物質(zhì)+精神)
績效 -回答對(duì)員工的考核和要求
績 -結(jié)果
效 -行為
績效考核常見的誤區(qū)和死穴:1、考核錯(cuò)位：很多公司把考核放在了人力，實(shí)際上人力資源部門只負(fù)責(zé)組織和推動(dòng)和核查，不負(fù)責(zé)考核；
2、自下而上(自下而上叫搞人，自上而下是帶人; 獎(jiǎng)勵(lì)要自下而上， 懲罰要自上而下) 制度的執(zhí)行和落實(shí)一定是讓老板自廢武功、揮刀自宮，要執(zhí)行別人，先執(zhí)行自己；
3、操作復(fù)雜：低手簡單的事情復(fù)雜化，高手復(fù)雜的事情簡單做
績效快速有效執(zhí)行的三個(gè)一工程:一個(gè)表(月度績效打分表)
月度計(jì)劃參考案例
各崗位重點(diǎn)工作示例
一個(gè)會(huì)(質(zhì)詢會(huì))：直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)執(zhí)行人結(jié)果和計(jì)劃進(jìn)行確定的重要會(huì)議；
一個(gè)機(jī)構(gòu)(COO)：輔助領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)執(zhí)行人的結(jié)果進(jìn)行檢查，對(duì)執(zhí)行人的計(jì)劃進(jìn)行追蹤和配合的重要機(jī)構(gòu)。
4、人情世故：管理是管人+理事，做人如水，處事如山，對(duì)人菩薩心腸，對(duì)事霹靂手段；
5、系統(tǒng)封閉：當(dāng)所有的事情都只有領(lǐng)導(dǎo)知道的時(shí)候，意味所有事情也只能等待領(lǐng)導(dǎo)去拍板。
越開放，越安全，從封閉到開放，從權(quán)謀到規(guī)則，你才能真正解放；
6、指標(biāo)模糊：許多指標(biāo)設(shè)計(jì)從開始就無法評(píng)判，如本月要想盡辦法讓客戶滿意，這就是一條模糊不清的指標(biāo)，具體應(yīng)細(xì)化為無客戶投訴，客戶回訪滿意率為90%等；
績效考核具體操作步驟1、確定績效工資的比例
上山型 - 營銷型部門、高管團(tuán)隊(duì) ：50%:50%(基本工資:績效工資)
平路型 - 職能型部門：70% : 30%(基本工資:績效工資)
下山型 - 生產(chǎn)、技術(shù)、專家、研發(fā)等崗位：80% : 20%(基本工資:績效工資)
2、設(shè)計(jì)績效等級(jí)和績效系數(shù)；
績效等級(jí)和系數(shù)參考
3、每月月底要召開月度計(jì)劃研討會(huì)和質(zhì)詢會(huì)；
4、月度質(zhì)詢會(huì)前相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)下屬進(jìn)行績效面談溝通 績效面談的好處:
1）認(rèn)同和肯定；
2）目標(biāo)設(shè)定是否恰當(dāng)(評(píng)分等級(jí))；
3）讓員工知道如何做的更好；
4）最后確定績效等級(jí)：管理就是溝通，績效面談就是解決和消化內(nèi)部矛盾的最好通道，績效面談也是投資和尊重員工的過程。
5、績效等級(jí)要最終進(jìn)入員工的績效檔案，與他的職級(jí)晉升，年度獎(jiǎng)金分紅掛鉤；
6、先試行，不執(zhí)行(先試運(yùn)行 3 個(gè)月，只考核不扣工資) 。
績效考核的推行要點(diǎn):1、先局部試運(yùn)行，或先導(dǎo)入行為考核；
2、不可固定直接轉(zhuǎn)績效，建議在原有工資基礎(chǔ)之上上漲 10%-20% ；
3、在導(dǎo)入績效考核之前，要進(jìn)行系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；
4、所有涉及到薪酬的問題，都必須以紅頭文件下發(fā)；
5、績效考核要與職級(jí)晉升、獎(jiǎng)金等掛鉤；
6、績效考核從上往下推 績效考核必須解決的矛盾:
1）從復(fù)雜到簡單；
2）從權(quán)謀到規(guī)則；
3）從模糊到量化；
4）從運(yùn)動(dòng)到持續(xù)；
5）從抗拒到習(xí)慣 所有的習(xí)慣都是從抗拒開始的。
